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工業(yè)機(jī)器人論文范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 技術(shù)工人;激勵(lì)制度

一、中國(guó)技術(shù)工人短缺的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

對(duì)于加工制造業(yè)看似十分發(fā)達(dá)的中國(guó)來(lái)說(shuō),實(shí)際情況其實(shí)是低級(jí)技術(shù)工人數(shù)量很大。特別是在沿海的一些加工制造企業(yè)中,從事生產(chǎn)制造的低技能工人有著非常大的比重,很多所謂的沿海“農(nóng)民工”就是這部分群體的很大組成部分。雖然企業(yè)對(duì)技術(shù)工人需求很大,這些低級(jí)技術(shù)工人并不能完全滿足他們的需求,因?yàn)槠髽I(yè)的生存與不斷發(fā)展不僅在于產(chǎn)品的生產(chǎn)與制造,更在于產(chǎn)品的發(fā)明與創(chuàng)新,這就意味著企業(yè)更需要高技能工人。

就連低級(jí)技術(shù)工人也出現(xiàn)了“民工荒”的現(xiàn)象,這是因?yàn)橐恍┢髽I(yè)用工不規(guī)范、侵害勞工權(quán)益,給予的工資也非常低廉,使得工人特別是農(nóng)民技術(shù)工人在仔細(xì)權(quán)衡之后,情愿回家種地,也不愿在企業(yè)工作,所以企業(yè)越來(lái)越難招到這類(lèi)技術(shù)工人,出現(xiàn)了低技能技術(shù)工人的相對(duì)短缺。

雖然我國(guó)一直在強(qiáng)調(diào)科技創(chuàng)新,企業(yè)也逐漸重視引進(jìn)高技能人才,但是一些報(bào)道反映的現(xiàn)狀卻是我國(guó)高級(jí)技工占技工總數(shù)的比例僅為 3.5%,與發(fā)達(dá)國(guó)家40%這一比例相差甚遠(yuǎn)。一些從正規(guī)高級(jí)職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生,擁有相應(yīng)的學(xué)歷和認(rèn)證證書(shū),按現(xiàn)行的技術(shù)工人評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),可以稱(chēng)為高級(jí)技術(shù)工人,但現(xiàn)實(shí)卻是他們根本不具備相應(yīng)的企業(yè)要求的實(shí)際操作技能,造成我國(guó)高級(jí)技術(shù)工人的“青黃不接”,這樣高級(jí)技術(shù)工人的短缺已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

二、激勵(lì)機(jī)制缺失造成中國(guó)技術(shù)工人短缺

一些企業(yè)對(duì)技能人才,特別是在一線崗位的機(jī)器旁從事操作工作的低級(jí)技術(shù)工人,別說(shuō)激勵(lì),連按勞動(dòng)法正規(guī)用工都做不到。工資缺乏吸引力和勞動(dòng)條件差是普通工人短缺的主要原因。長(zhǎng)期以來(lái),部分沿海地區(qū)主要依靠技術(shù)含量低的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng),企業(yè)主要靠壓低工資、減少改善勞動(dòng)條件的必要投入來(lái)實(shí)現(xiàn)低成本,在國(guó)際上能夠有比較大的成本優(yōu)勢(shì),并以此獲得訂單,賺取利潤(rùn)。企業(yè)在賺取利潤(rùn)的同時(shí),低級(jí)技工大卻都在環(huán)境惡劣、強(qiáng)度大、加班時(shí)間長(zhǎng)、不簽勞動(dòng)合同、不繳社會(huì)保險(xiǎn)的條件下工作,這使得他們不僅基本的生活難以保障,更面臨人身安全隱患。

中高級(jí)技術(shù)工人的薪酬普遍偏低,跟企業(yè)的管理人員的薪酬總體存在差距,而且技術(shù)工人的薪酬結(jié)構(gòu)也不合理。在企業(yè)中,一名高級(jí)技術(shù)工人的技術(shù)再好,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)再大,可能其薪酬收入也不會(huì)高過(guò)一名中層管理干部。企業(yè)里這種工人與管理人員的差別,必然會(huì)造成技術(shù)工人感覺(jué)缺乏社會(huì)地位,造成心理嚴(yán)重失衡。

中國(guó)的企業(yè)對(duì)于技術(shù)人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。企業(yè)往往忽視技術(shù)人才的引進(jìn),用工注重短期效益,不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,很多企業(yè)可能寧肯花上萬(wàn)元甚至幾十萬(wàn)元的高薪去聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人,也不愿花幾百元去培訓(xùn)一名技術(shù)工人。技術(shù)工人的能力是在崗位上不斷實(shí)踐與學(xué)習(xí)才能得以提高的,很多數(shù)據(jù)表明,企業(yè)所花費(fèi)的一定的培訓(xùn)成本通常都會(huì)帶來(lái)更高的實(shí)際收益。企業(yè)輕視對(duì)工人的技術(shù)培訓(xùn),讓技術(shù)工人在得不到重視的同時(shí),也看不到自己職業(yè)的發(fā)展前景。實(shí)際上,培訓(xùn)對(duì)技能人才是一種非常重要的長(zhǎng)期激勵(lì)手段,像惠普、家樂(lè)福這種世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè),都無(wú)一例外地將培訓(xùn)看作是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的有效手段之一。

三、設(shè)計(jì)技能人才激勵(lì)機(jī)制

(一)滿足技能人才的物質(zhì)需求,制定符合技能人才的薪酬制度與考核制度

企業(yè)可以建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu),減少工作之間的等級(jí)差別,這樣可以提高技術(shù)人才的積極性,同時(shí)也有利于提高效率,從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。落實(shí)學(xué)歷證書(shū)與職業(yè)資格證書(shū)并重的原則,以績(jī)效和能力作為提升薪酬檔次的依據(jù),使得低于管理人才薪酬等級(jí)的有能力、績(jī)效高的技能人才也有可能拿到高于管理人才的薪酬,這便可以讓他們看到自己在從事技能工作這方面也是有前景的,而不會(huì)一門(mén)心思地想跳到管理職位,以便擺脫“藍(lán)領(lǐng)”階級(jí)地位低,物質(zhì)報(bào)酬低的局面。

企業(yè)中薪酬制度與考核制度是緊密聯(lián)系的,除開(kāi)薪酬的直接激勵(lì)之外,考核制度也能從另一角度對(duì)技能工人產(chǎn)生激勵(lì)。如企業(yè)可以建立以技能為導(dǎo)向的技能人才評(píng)估體系,鼓勵(lì)技能人才注重技能的獲得和提高,以及建立企業(yè)技術(shù)等級(jí)體系,制作與技能掛鉤的技術(shù)等級(jí)證書(shū),建立與能力匹配的職業(yè)發(fā)展通道,為技能人才建立晉升路徑。這樣技能人才就能夠?yàn)榱说玫礁玫目己顺煽?jī)而不斷地提高自己的技能水平,也不會(huì)為了增加薪酬或晉升不得不轉(zhuǎn)為管理人員。

為了更好地激勵(lì)員工,企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)還可以逐漸考慮實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,把國(guó)外企業(yè)中普遍實(shí)行的股票期權(quán)這些長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制引入到技能人才的薪酬設(shè)計(jì)中,讓技術(shù)人才擁有一部分的股票期權(quán),這樣可以增加他們?yōu)槠髽I(yè)付出與投入的熱情,也能在一定程度上減少企業(yè)中這部分重要人力資源的流失。

(二)營(yíng)造尊重技能人才的企業(yè)氛圍,用心留人,提高技能人才的社會(huì)地位

企業(yè)可以嘗試取消干部、工人的界限,工人改稱(chēng)為生產(chǎn)操作人員,營(yíng)造高級(jí)技術(shù)人才和管理人才都是企業(yè)不可缺少的人才的氛圍,將領(lǐng)導(dǎo)對(duì)技能人才的關(guān)心和重視傳達(dá)給整個(gè)公司的員工,領(lǐng)導(dǎo)的親自獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)技能人才最大的支持。不僅能促使技能人才的不斷提高自己的技能,讓他們?yōu)榱藰s譽(yù)而努力,而且也能在一個(gè)很好的展示平臺(tái)上施展自己的才華。讓他們?cè)讷@得一定物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),又獲得精神激勵(lì)。

企業(yè)還可以制定激勵(lì)性的福利制度,完善技能人才的各種工傷、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)制度。對(duì)于特殊崗位和特殊工作環(huán)境下的勞動(dòng)者給予補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)津貼,為核心技能人才購(gòu)買(mǎi)人壽保險(xiǎn),并制定特殊福利。如提供高檔轎車(chē)的使用權(quán),出差時(shí)允許的高檔住宿和職位消費(fèi)等,這不僅給技能人才帶來(lái)便利的物質(zhì)條件。更加重要的是,這讓他們更有“面子”,使他們得到了自尊上的滿足,這用馬斯洛的需求層次理論解釋就是,在由低到高的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求這五類(lèi)需求里,他們追求的可能已經(jīng)不是生理需要這種低層次需求了,而在于更高層次的需求,像尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需求等。企業(yè)對(duì)于技術(shù)工人的激勵(lì)制度只有不斷滿足他們這些更高的需求,才會(huì)更有效果。

(三)注重技能人才成長(zhǎng)與發(fā)展的需要, 開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)

企業(yè)要充分發(fā)揮在高技能人才培養(yǎng)中的主體作用,建立多形式、多渠道的培訓(xùn)方式,盡可能地建立以職業(yè)能力為培訓(xùn)重點(diǎn),兼顧文化知識(shí)和職業(yè)道德培養(yǎng)的培訓(xùn)體系,并加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。在培訓(xùn)形式方面,企業(yè)可以實(shí)行學(xué)校教育與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際結(jié)合的方式,在生產(chǎn)車(chē)間設(shè)立自己的培訓(xùn)基地,現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行操作技能訓(xùn)練,或者學(xué)習(xí)海爾、摩托羅拉這些大企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),建立企業(yè)大學(xué),對(duì)自己的員工與潛在人力資源進(jìn)行人才深造,爭(zhēng)取培養(yǎng)出大量復(fù)合型人才,來(lái)滿足企業(yè)的人才需求。且企業(yè)需注重年輕人的培養(yǎng),特別是在傳統(tǒng)技藝和技能復(fù)雜的崗位上,可以實(shí)行師徒制度,鼓勵(lì)擁有技術(shù)絕活的老技工把技能傳給徒弟,再轉(zhuǎn)化成教材、多媒體教學(xué)課件等理論知識(shí),對(duì)完成好的師徒給予獎(jiǎng)勵(lì),讓傳藝成績(jī)顯著的技工或技師將這一成果作為晉升高一級(jí)技師的條件之一。

除此之外,在全球化的今天,企業(yè)可以拓展境外培訓(xùn)渠道,把有發(fā)展?jié)摿Φ募寄苋瞬潘偷絿?guó)外,讓他們學(xué)習(xí)國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)技術(shù)之后,再學(xué)以致用,回報(bào)企業(yè)。這一方面有助于企業(yè)對(duì)于技能人才的培養(yǎng),讓他們的知識(shí)將來(lái)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財(cái)富,另一方面企業(yè)也可以利用這一制度吸引與激勵(lì)技術(shù)人才,讓他們?cè)诳吹轿磥?lái)光明前景之后,樂(lè)于進(jìn)入企業(yè),并為企業(yè)的成功不斷努力付出。

參考文獻(xiàn)

工業(yè)機(jī)器人論文范文第2篇

1.1人力資源在管理模式上相對(duì)較為落后新上劃縣級(jí)供電企業(yè)在人力資源管理方面管理意識(shí)相對(duì)淡薄，企業(yè)在對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)上還存在一定差異。缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一的人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理部門(mén)也未能真正發(fā)揮其職能。加之未上劃前，許多縣級(jí)供電企業(yè)受地方與市公司的雙重管理，導(dǎo)致很多人力資源制度一時(shí)難以并軌。

1.2缺少對(duì)員工較為有效的激勵(lì)機(jī)制新上劃縣級(jí)供電企業(yè)未上劃前大都執(zhí)行的是等級(jí)工資制，未實(shí)施多勞多得、少勞少得、不勞不得的績(jī)效工資制，故平穩(wěn)的薪酬無(wú)法激勵(lì)員工積極地應(yīng)對(duì)工作。員工的薪資沒(méi)有與工作績(jī)效相結(jié)合，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效差異，使得在工作中付出比較多的員工心理上出現(xiàn)不平衡。由于原來(lái)缺少有效的管理機(jī)制，使得員工不能為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)。此外，新上劃縣級(jí)供電企業(yè)大都不注重對(duì)人才資本進(jìn)行投資，沒(méi)有較為完善的培訓(xùn)制度，有些工作人員希望能夠?qū)W習(xí)一些新的技術(shù)以更好地為企業(yè)服務(wù)，然而卻得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，有的電力企業(yè)中存在培訓(xùn)，但是在方式上比較刻板，不能真正發(fā)揮出培訓(xùn)的作用，因此影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.3管理人力資源的工作人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜新上劃縣級(jí)供電企業(yè)在結(jié)構(gòu)上相對(duì)比較龐大，人力資源眾多。由此導(dǎo)致企業(yè)中的員工在結(jié)構(gòu)上更加的復(fù)雜，由于新上劃縣級(jí)供電企業(yè)的員工隊(duì)伍比較龐大，每個(gè)人的思想各不相同，上劃后管理方式的轉(zhuǎn)變、員工觀念的差異等給人力資源的管理造成了很大的困難。而在眾多人力資源工作人員當(dāng)中，既有素質(zhì)過(guò)硬、業(yè)務(wù)水平突出的優(yōu)秀人才，也有自身素質(zhì)較低，難以達(dá)到企業(yè)要求的人員，由于原人力資源相關(guān)的制度已經(jīng)不再適應(yīng)新時(shí)期的需求，使得當(dāng)前的工作人員在結(jié)構(gòu)上不能得到統(tǒng)一，增大了對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理的難度。

2加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策

人力資源作為所有企業(yè)的動(dòng)力源泉，將人力資源管理好是實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本途徑。對(duì)于新上劃縣級(jí)供電企業(yè)，人力資源的重要性同樣是如此。為此，新上劃縣級(jí)供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源管理方面所出現(xiàn)的問(wèn)題及不足，采取有效的對(duì)策加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

2.1改善管理模式，更新管理觀念首先，新上劃縣級(jí)供電企業(yè)應(yīng)重新審視自己對(duì)人力資源的定位，從思想上逐漸對(duì)人力資源重視起來(lái)，管理人力資源的工作是企業(yè)中一切工作的重點(diǎn)。其次，人力資源管理職能部門(mén)應(yīng)將管理與工作同時(shí)作為工作的重點(diǎn)，制訂有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確保人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，人力資源管理人員也應(yīng)始終在理念上與企業(yè)發(fā)展保持一致。最后，新上劃縣級(jí)供電企業(yè)應(yīng)制訂人力資源平穩(wěn)過(guò)渡政策，如原工資制度向市公司現(xiàn)行工資制度的過(guò)渡政策、獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤的分配政策等。

2.2建立健全有效的人才激勵(lì)機(jī)制以及培養(yǎng)機(jī)制新上劃縣級(jí)供電企業(yè)要想調(diào)動(dòng)員工積極地進(jìn)行工作應(yīng)該建立一套較為完整有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)是激發(fā)人們積極性的動(dòng)力源泉。一個(gè)成功的人力資源管理人員，應(yīng)該善于對(duì)企業(yè)員工實(shí)施一定的激勵(lì)，促使員工能夠更加主動(dòng)地進(jìn)行工作，將工作的收入與工作的效率聯(lián)系在一起，員工在工作時(shí)才不會(huì)有消極懈怠的情緒出現(xiàn)。新上劃縣級(jí)供電企業(yè)在企業(yè)中，管理人力資源的工作人員應(yīng)該樹(shù)立人力資源是企業(yè)中的第一資源這一思想觀念，為推動(dòng)電力企業(yè)能夠又好又快地發(fā)展，應(yīng)注重開(kāi)發(fā)利用人力資源。在高效的激勵(lì)機(jī)制下，人員的積極性會(huì)有較大的提高，工作效率也會(huì)有相應(yīng)的提升。此外，新上劃縣級(jí)供電企業(yè)還應(yīng)建立培養(yǎng)機(jī)制，加大對(duì)人員的培訓(xùn)，提高人力資源管理方面的人才素質(zhì)。員工的素質(zhì)水平是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要籌碼，只有不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，才能從根本上提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

2.3遵循個(gè)性差異，堅(jiān)持以人為本由于新上劃縣級(jí)供電企業(yè)的規(guī)模以及結(jié)構(gòu)相對(duì)來(lái)說(shuō)都比較大，人力資源的龐大使得對(duì)人力資源管理的困難也相對(duì)較大。由此，電力企業(yè)應(yīng)針對(duì)具體的情況，遵循個(gè)體之間所體現(xiàn)出來(lái)的差異，注重個(gè)人的發(fā)展，以促進(jìn)整個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)不斷向前發(fā)展。堅(jiān)持以人為本的理念，是將人力資源管理工作做好的關(guān)鍵所在。針對(duì)當(dāng)前員工人數(shù)眾多、觀念參差不齊這一現(xiàn)狀，尊重他們之間的差異性，實(shí)行不同的管理。對(duì)于業(yè)務(wù)水平較差的員工，加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)及考核，以監(jiān)督其不斷學(xué)習(xí)發(fā)展。對(duì)于素質(zhì)及水平處于一般化的員工則進(jìn)行不定期的抽查，以監(jiān)督其對(duì)待工作是否認(rèn)真。對(duì)于業(yè)務(wù)水平及能力方面都較強(qiáng)的員工，可以挖掘其更大的潛力，以發(fā)揮其最大的作用。制定不同的人員管理體制，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的有效利用。

3結(jié)語(yǔ)

工業(yè)機(jī)器人論文范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源;激勵(lì)制度;忠誠(chéng)度;企業(yè)管理

中圖分類(lèi)號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步與發(fā)展，促使在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人力資源發(fā)揮著極大的推動(dòng)作用，其重要性意義要遠(yuǎn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資源大得多。在人力資源管理當(dāng)中，員工激勵(lì)與忠誠(chéng)度是非常關(guān)鍵性的兩方面內(nèi)容。是有效的運(yùn)用各種科學(xué)有效的方法調(diào)動(dòng)員工的工作積極能動(dòng)性，促使每一位員工能夠盡自己最大的力量去做好有關(guān)組織工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為此，企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)及提升其忠誠(chéng)度最終的目的是為了誘使員工產(chǎn)生工作積極性，令她們?cè)跐M足自身需求的前提下，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，增加員工最企業(yè)的滿意程度，促使其積極的投入到日常工作當(dāng)中去。為此，運(yùn)用科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制、努力提升員工忠誠(chéng)度是現(xiàn)代企業(yè)所需重視的關(guān)鍵性問(wèn)題。

一 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵(lì)問(wèn)題探討

1.1 人力資源管理中的激勵(lì)理論

通常激勵(lì)理論被劃分為：內(nèi)在激勵(lì)理論、過(guò)程激勵(lì)理論及外在激勵(lì)理論三個(gè)方面。內(nèi)在激勵(lì)理論通常指的是誘使個(gè)人動(dòng)機(jī)及行為發(fā)生的內(nèi)在需求，最具有代表性的就是‘馬斯洛-需求層次論’。過(guò)程激勵(lì)理論重點(diǎn)說(shuō)明的是人與外界環(huán)境相互間的互動(dòng)，最具代表性的是‘期望理論’;而外在激勵(lì)理論重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)過(guò)對(duì)環(huán)境中的一些變化性因素來(lái)預(yù)測(cè)在今后工作中的行為變化，最具代表性的是‘學(xué)習(xí)理論’。

從上述基本理論當(dāng)中，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面可以延伸一下三方面的啟示：

第一,在社會(huì)當(dāng)中不管是誰(shuí)都會(huì)有很多種需求，但需求會(huì)伴隨著時(shí)代的變化及個(gè)人生活環(huán)境的改變而產(chǎn)生巨大的差異性。所以，企業(yè)一定要時(shí)常對(duì)本企業(yè)員工中所潛存的這些不斷改變情況加以特別注意，同時(shí)在此基礎(chǔ)上運(yùn)用管理實(shí)踐、有關(guān)政策等對(duì)其加以整合，爭(zhēng)取能夠滿足每位員工的自身需求。

第二,員工的自身行為是由其需求、動(dòng)機(jī)及所處的環(huán)境決定的。但上述這些并不是對(duì)企業(yè)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)作用。為此，企業(yè)爭(zhēng)取要滿足每位員工的需求，以便于每位員工能夠以積極的態(tài)度投入到日常的工作當(dāng)中去，促使企業(yè)組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

第三,員工的行為是能夠加以塑造的。企業(yè)有意義的目標(biāo)能夠有效的促使員工的自身行為發(fā)生很大的改變，以此加強(qiáng)員工工作積極能動(dòng)性及創(chuàng)新能力。所以，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中一定要?jiǎng)?chuàng)建完善的、行之有效的績(jī)效管理體系，經(jīng)過(guò)制定具有挑戰(zhàn)性質(zhì)的績(jī)效目標(biāo)，合理準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，為員工供應(yīng)績(jī)效加以完善的機(jī)會(huì)及客觀性因素，才能夠保證企業(yè)員工在具有競(jìng)爭(zhēng)力的環(huán)境下得到自身素質(zhì)的提升。

1.2 合理的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合

1.2.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效結(jié)合

在激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，物質(zhì)激勵(lì)是一個(gè)主要的方式，同樣是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中最為常見(jiàn)的一種激勵(lì)形式。伴隨著改革開(kāi)放的進(jìn)行及社會(huì)主義市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的確立，‘金錢(qián)萬(wàn)能’似乎成為很多人意識(shí)中的錯(cuò)誤思想，這就導(dǎo)致一些企業(yè)認(rèn)為只要給員工發(fā)足夠的工資就能夠有效的調(diào)動(dòng)員工工作積極性。但是，在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，很多企業(yè)消耗大量資金后卻沒(méi)有達(dá)到最終的效果。企業(yè)員工工作怠泄，耽誤了企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)。其實(shí)，真正意義上的激勵(lì)員工能動(dòng)性，不僅僅需要對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)同樣非常重要。為此，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中，一定要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效結(jié)合，才能夠很好的促使員工將其潛能發(fā)揮到最大程度。

1.2.2 制定精準(zhǔn)、公平的激勵(lì)制度

激勵(lì)制度一定要很好的展現(xiàn)公平的準(zhǔn)則，在日常工作中廣泛聽(tīng)取廣大員工的科學(xué)建議，出臺(tái)被廣大職工所認(rèn)可的激勵(lì)制度，將該制度長(zhǎng)期有效的執(zhí)行下去。同時(shí)，激勵(lì)制度的執(zhí)行需要與有關(guān)考核機(jī)制有效結(jié)合，以激發(fā)員工的積極能動(dòng)性，促使所現(xiàn)有的外部競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為自己工作奮斗的動(dòng)力，充分展現(xiàn)自己的潛在性能，。而多創(chuàng)建的激勵(lì)制度一定要科學(xué)、合理，企業(yè)在創(chuàng)建制定激勵(lì)制度的同時(shí)需要對(duì)有關(guān)情況進(jìn)行縝密的淺析，全方面的對(duì)每位員工的狀態(tài)及工作質(zhì)量進(jìn)行分析，依據(jù)目前狀況更改激勵(lì)制度中的相關(guān)策略。

1.2.3 多種激勵(lì)制度綜合運(yùn)用

企業(yè)需要依據(jù)自身的特點(diǎn)選用相適合的激勵(lì)制度，注意培養(yǎng)員工的積極能動(dòng)性，除此之外，以榮譽(yù)感的激勵(lì)方法在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中是運(yùn)用最為廣泛的一種形式，在外國(guó)發(fā)達(dá)國(guó)家中也是較為常見(jiàn)的，是一種非常有效果的方法。在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，激勵(lì)有許多種不同的形式，如果想要方法能夠與企業(yè)大體背景及特色形式，就需要?jiǎng)?chuàng)建對(duì)應(yīng)的相關(guān)制度。

1.3 考慮員工的個(gè)體差異,注重軟環(huán)境投入

現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中相互之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，唯有努力的去探究人力資源，同時(shí)開(kāi)展人力資源的科學(xué)分配，才能夠推動(dòng)企業(yè)得到進(jìn)步與發(fā)展。在指定企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度的過(guò)程中，必須要兼顧企業(yè)自身的特殊情況及員工的個(gè)體狀況，以此取得激勵(lì)制度的最大效果。激勵(lì)制度的創(chuàng)建最終目的是為提升員工的工作積極能動(dòng)性，在激勵(lì)制度當(dāng)中要關(guān)注對(duì)員工心理上的關(guān)心，創(chuàng)建家庭式企業(yè)。在當(dāng)代社會(huì)當(dāng)中，企業(yè)員工非常重視對(duì)他們的尊重問(wèn)題，多給予員工心理上的撫慰。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作中要時(shí)常組織員工開(kāi)展一些集體類(lèi)活動(dòng)，強(qiáng)化員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)者相互之間的溝通交流，這樣才能夠促使員工感受到一些歸屬感。

總而言之，企業(yè)管理者要注重與員工進(jìn)行感情上的溝通交流，促使每位員工在完成工作任務(wù)的同時(shí)，獲得心理上的一些滿足。企業(yè)需依據(jù)自身的現(xiàn)實(shí)狀況，有效的運(yùn)用多種形式的激勵(lì)制度，將激勵(lì)方法與最終目的有效結(jié)合，改變固有的思維方式，創(chuàng)建獨(dú)具本企業(yè)特色、被廣大員工認(rèn)可的激勵(lì)制度，促使企業(yè)在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中占據(jù)一定的優(yōu)勢(shì)地位。

針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理潛在的問(wèn)題來(lái)看，目前仍然需要對(duì)于人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行不斷的探究，運(yùn)用綜合的科學(xué)管理方法，創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理體系，同時(shí)，要遵循目前市場(chǎng)上的一切變化信息及當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)下對(duì)人才各方面的準(zhǔn)求，開(kāi)發(fā)人力資源問(wèn)題。唯有巧妙的運(yùn)用人力資源理念，借助先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理制度才能夠促使企業(yè)健康向上發(fā)展。

二 培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度的有效方式

2.1 關(guān)注員工自身問(wèn)題，拓展職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了能夠提升員工對(duì)企業(yè)滿意度以及推動(dòng)企業(yè)自身有效發(fā)展的所創(chuàng)建的與企業(yè)員工密切相關(guān)的一項(xiàng)管理。經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)員工開(kāi)展針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以在很大程度上促使員工工作成就感的形成、對(duì)企業(yè)滿意程度的提高及組織的忠誠(chéng)度，很好的預(yù)防企業(yè)中優(yōu)秀人才的流失，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展。

2.2 情感管理

在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，尊重每位員工是情感管理的核心。只有做到對(duì)員工尊重才能夠促使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。在日常中，對(duì)人的關(guān)心是必不可少的精神需求，而在企業(yè)當(dāng)中，上級(jí)對(duì)下屬的關(guān)心則能夠很好的督促員工積極的為企業(yè)所服務(wù)。幫助員工開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃，可幫助他們很好的實(shí)現(xiàn)自己的理想。企業(yè)管理者可以經(jīng)常的對(duì)員工加以表?yè)P(yáng)，可選用感情上的安慰及優(yōu)厚的薪酬待遇來(lái)提升員工的成就感。情感管理吧企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)跟員工自身的思想需求有效結(jié)合在一起，在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想。

2.3 開(kāi)創(chuàng)以人為本的企業(yè)文化

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)文化是企業(yè)核心的價(jià)值理念，是企業(yè)生存的靈魂。企業(yè)文化能夠促使每位員工樹(shù)立科學(xué)、共同的價(jià)值理念與行為方式，加強(qiáng)員工自身的歸屬感、滿意度，能夠在企業(yè)當(dāng)中發(fā)展成一團(tuán)巨大的凝聚力量，促使員工有自我約束及激勵(lì)感。以人為本的企業(yè)文化理念重點(diǎn)展現(xiàn)了企業(yè)以人為中心的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式，是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力。

參考文獻(xiàn):